Entwickelt wurde das VOPA-Modell von Willms Buhse, der Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität als die strukturellen Grundpfeiler zukunftstauglicher Unternehmen identifiziert. Prof. Petry ergänzt das VOPA Modell noch mit dem plus, das für Vertrauen steht.

Worin sehe ich den Nutzen des VOPA+ Modells? Aus meiner Sicht rücken mit VOPA+ fünf Gestaltungsfelder in den Blick, die jeder Führungskraft helfen, das eigene Führungshandeln zukunftsfähiger zu machen. Mit folgenden Fragen möchte ich Sie anregen, Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung Ihres Führungsverhaltens zu entdecken.

Vernetzung

• Wie fördere ich heute schon die Vernetzung meiner Mitarbeiter oder Teams – auch abteilungs- oder standortübergreifend? Wo fehlen Strukturen, Tools oder Formate?
• Welche Tools zur Vernetzung nutze ich selbst aktiv? Was ist mir noch fremd, aber meine Mitarbeitenden nutzen das schon intensiv?
• Wie trage ich dazu bei, dass sich meine Mitarbeiter mit den Kundeninteressen aktiv auseinandersetzen oder mit Trends, die unser Geschäft stark beeinflussen?

Offenheit

• Wie offen bin ich für Feedback? Wie aktiv frage ich nach Feedback – insbesondere auch kritisches Feedback? Und wenn ich frage, bekomme ich dann Anregungen von meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?
• Agiere ich mit meinen Mitarbeitenden auf Augenhöhe? Suche ich aktiv den Austausch?
• Wie bringe ich meine Fragen oder Zweifel in den Dialog mit meinen Mitarbeitenden ein?

Partizipation

• Wie fördere ich aktuell schon Eigenverantwortung und Selbststeuerung? Wie kann ich das noch intensivieren?
• Wie beteilige ich meine Mitarbeiterinnen an Entscheidungsprozessen (z.B. bei Einstellungen)?
• Wann neige ich zu Mikromanagement? Wie kann ich aktiver die „Schwarmintelligenz“ in meinem Team, meiner Abteilung nutzen?

Agilität

• Wo fördere ich heute schon experimentelles Vorgehen und auf welche Bereiche/Themen kann ich es ausdehnen?
• Wie offen reagiere ich auf neue Ideen und wann fällt es mir schwer, mich von bewährten Vorgehensweisen/Sichtweisen zu lösen?
• Wie reagiere ich auf Fehler? Unterscheide ich zwischen systematischen und unsystematischen Fehlern? Rege ich dazu an, aus unsystematischen Fehlern zu lernen? Wie kann ich das noch verstärken?

Und das PLUS – Vertrauen

• Woran erkennen meine Mitarbeitenden heute schon, dass ich ihnen vertraue? Was kann ich tun, um das zu verstärken?
• Wo fällt es mir schwer loszulassen und den Vorgehensweisen, Ideen meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vertrauen?
• Was hindert mich daran, an die Kompetenz und die Motivation meiner Mitarbeiter zu glauben?

Überlegen Sie sich, wie Sie Ihr positives Verhalten verstärken können. Nehmen Sie sich 1-2 Punkte vor, die Sie heute oder morgen umsetzen.

Überlegen Sie, was Ihnen aktuell im Hinblick auf VOPA+ noch schwer fällt und wählen Sie ein Thema, eine Situation aus, für die Sie eine neue Verhaltensweise ausprobieren wollen.

Vielleicht haben Sie an die aktuelle Situation in den USA gedacht – ein Ausschnitt aus der Rede Joe Bidens? Vielleicht an das Statement einer Start-up Gründerin, die beschreibt, wie Produktentwicklung in ihrem Unternehmen gelingt?

Geschrieben wurde dieser Text 1946 von Karl Jaspers. Er setzte sich mit der Frage auseinander, wie die Deutschen wieder zueinander finden können: durch tiefgreifende Veränderung ihres Diskussionsverhaltens und durch schonungslose Ehrlichkeit – so seine Einschätzung.

Ehrlichkeit, der Verzicht auf Leugnung sind in Veränderungsprozessen auch der erste Schritt. Die von Karl Jaspers formulierten „Regeln für Kommunikation“ sind heute so relevant wie gestern. Und sie beschreiben eine Gesprächskultur, in der Neues entstehen kann. Konzepte. Produkte. Verständnis.

^* zitiert nach Jähner, Harald: Wolfszeit, Rowholt Verlag, Berlin 2019, S. 409

Wer im Strukturwandel, in dynamischen Märkten und bei veränderten Kundenanforderungen auf eine Führungs- und Unternehmenskultur aus der „alten Welt“ setzt, wird an Konkurrenzfähigkeit einbüßen. Es braucht in Unternehmen heute beides – Stabilität und Entwicklung: Effizienz und Standardisierung im Kerngeschäft, experimentelles Vorgehen und Kreativität zur Entwicklung zukünftiger Geschäftspotenziale. Die Veränderung der Führungs- und Unternehmenskultur spielt hier eine entscheidende Rolle: Top Managerinnen und Manager müssen sich in beiden Welten bewegen und diese gestalten können. Sie brauchen die Fähigkeit zur Ambidextrie. Wir unterstützen Führungskräfte und fördern die Entwicklung von zukunftsfähigen Führungs- und Unternehmenskulturen.